ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (Art. 468 e Art. 9º, CLT).
Alterar é modificar, logo, alterações no contrato de trabalho são modificações de seu conteúdo ou de suas condições primitivas com potencial para perturbar seu cumprimento rotineiro. Todas as disposições da própria legislação do trabalho afirmam que o contrato de emprego não poderá sofrer alterações, sobretudo as que prejudiquem o empregado.
“O empregador pode variar as condições de prestação de trabalho, mesmo unilateralmente, desde que essa variação represente apenas o exercício de sua liberdade de iniciativa, do seu poder diretivo, sem mudar qualquer cláusula do contrato individual de trabalho”. [1]
“As convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso de sua vigência, impondo-se ao cumprimento fiel pelos pactuantes” [2].
1.0 – SISTEMATIZAÇÃO DAS ALTERAÇÕES CONTRATUAIS
1.1 – QUANTO À OBRIGATORIEDADE:
a) Imperativas – São alterações que se impõem às partes contratuais, independentemente de sua vontade e de as alterações produzirem efeitos favoráveis ou desfavoráveis a qualquer uma delas. Provém de fontes heterônomas, todas dotadas da força cogente da norma jurídica, mesmo a constituída dentro de grupos profissionais, como a convenção coletiva e o regulamento da empresa.
São imperativas as mudanças resultantes de instrumento normativo negocial coletivo ou de instrumento normativo judicial.
São as chamadas alterações obrigatórias:
“A normatização estatutária das relações do trabalho não se restringe aos ditames do poder legislativo. A convenção ou acordo coletivos e sentenças normativas , já o sabemos , são outras tantas fontes formais do direito do trabalho: contem como lei, uma regra jurídica geral e abstrata”.(SUSSEKIND, 2000: )
b) Voluntárias – São alterações decorrentes do exercício lícito da vontade pelas partes contratuais, não se impondo, necessariamente a ambos. Desperta interesse profundo; uma maior cautela na investigação de suas intenções e feitos.
1.2 – ORIGEM:
a) Normativas – decorrem de diplomas normativos do Estado, incluindo as sentenças normativas.
b) Meramente contratuais – resultam do exercício unilateral da vontade das partes.
1.3 – QUANTO AO OBJETO:
a) Qualitativas – São aquelas que dizem respeito à natureza das prestações. São modificações que envolvem tipo de trabalho, função etc.
b) Quantitativas - São aquelas que dizem respeito ao montante das prestações. Atingem a intensidade do trabalho ou da jornada ou ainda o montante do salário.
c) Circunstanciais – são aquelas que dizem respeito à situação ambiental ou organizativa referente às prestações contratuais.
1.4 – QUANTO AOS EFEITOS:
a) Favoráveis – Traz uma aparente vantagem típica para o trabalhador isoladamente considerado.
b) Desfavoráveis – Tendem, geralmente a serem ilícitas.
2.0 – ALTERAÇÃO BILATERAL
A primeira exigência da lei é que havendo alteração, deverá a mesma ser de mútuo consentimento (EMPREGADOR e EMPREGADO), isso, desde que não resulte em prejuízo.
2.1 - SANÇÃO DE NULIDADE (Art. 468, CLT).
Serão nulas todas as alterações que resultem
“Havendo prejuízo, haverá também a nulidade da cláusula prejudicial ao empregado, sob pena não fazendo, haver sanção ao EMPREGADOR.” (Art. 9º, CLT).
Se a alteração partiu do empregador é ilícita, bastando que o empregado se insurja contra ela no exercício de seu Jus resistentiae.
A declaração de nulidade será conseqüência imposta pela norma sob exame, como fundamento na disposição do art. 9º da CLT, restituindo-se o contrato do “status quo” anterior à alteração.
Se forem as alterações bilaterais presumivelmente lícitas, caberá ao empregado ilidir a presunção mediante alegação e prova de prejuízo causado pelo ato.
No caso de a alteração ter sido unilateral, bastará a denúncia do empregado para forçar-lhe a declaração judicial de nulidade pleno jure, fundada na presunção absoluta de ilicitude, ressalvando-se ao empregador a alegação e a prova de ter agido estritamente dentro dos limites do jus variandi.
Sendo a alteração bilateral a denúncia do empregado deverá ser acompanhada de alegações e prova em juízo para elidir a presunção relativa da licitude do ato. Por esse caminho será demonstrado o vício de consentimento para a obtenção do resultado contrario ao seu interesse.
Fatores relevantes como a crise econômica geral ou crise específica de certo seguimento, mudanças drásticas na política industrial do Estado ou em sua política cambial não são acolhidas como excludentes ou atenuantes da responsabilidade trabalhista do empregador. São considerados pela jurisprudência, riscos assumidos pelo empregador.
2.2 – NATUREZA JURÍDICA
A Natureza Jurídica desses dispositivos é de GARANTIA ao hipossuficiente. Não é apenas para punir o EMPREGADOR, mas para proteger o empregado de alterações contratuais prejudiciais.
O Direito do Trabalho visa assegurar os aspectos socioeconômicos do trabalhador, para tanto, o contrato de emprego deverá ser estável. Ex: Se quando celebrado, o contrato de trabalho estipulou que o horário de trabalho seria diurno, assim permanecerá.
2.3 – OBJETO
a) REMUNERAÇÃO – Seja quanto à forma e principalmente ao quantum da remuneração.
* Forma - Se o contrato de trabalho diz que a forma de pagamento é quinzenal, não poderá durante a sua vigência, o EMPREGADOR, decidir que passará a remunerar o empregado mensalmente, se isso trouxer prejuízos a este.
* Quantum – Se está estipulado no contrato que o empregado receberá salário + comissões, durante o contrato de trabalho, o empregador não poderá decidir que o trabalhador não receberá mais comissão e sim, salário fixo.
b) LOCAL DE TRABALHO – Esse tipo de alteração abarca as transferências do empregado, desde a que importa em mera mudança de sala ou pavimento (local), até a que se refira à cidade (localidade).
c)FUNÇÕES – Diz respeito à mudança de cargo e a função exercida pelo empregado na empresa.
Função “é o conjunto sistemático de atividades, atribuições e poderes laborativos integrados entre si, formado um todo unitário no contexto da divisão estruturada no estabelecimento ou na empresa” [3].
“O simples exercício de algumas tarefas componentes de uma outra função não traduz automaticamente a ocorrência de uma efetiva alteração funcional no tocante ao empregado. É preciso que haja uma concentração significativa do conflito de tarefas integrantes da enfocada função para que se configure a alteração funcional objetivada” [4].
A definição da função do empregador na empresa passa pela observância de três regras básicas:
a) O contrato que traça a configuração funcional do empregado na empresa,
b) Real função exercida pelo obreiro;
c) À falta de prova sobre a função exercida e inexistindo cláusula contratual a esse respeito, entender-se-á que o empregador se obrigou a fazer todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. Vide: art. 456 da CLT.
As alterações funcionais poderão ser favoráveis ou desfavoráveis.
i) Favoráveis – são lícitas e em geral resultam de ato espontâneo do empregador;
ii) Desfavoráveis – são, em princípio ilícitas (art. 486, caput, CLT).
A depender da gravidade da alteração funcional lesiva pode ensejar a configuração de justa causa empresarial, propiciando a rescisão indireta do contrato.
Alterações Lícitas – “respeitada a qualificação profissional do empregado e ausentes efetivos prejuízos qualitativos e circunstanciais, lícita será a alteração funcional perpetrada”.
a) Situações excepcionais ou de emergência – art. 450 da CLT e súmula 159 do TST.
b) Substituição temporária ou comissionamento interino, próprio à dinâmica normal da empresa. Súmula 159, I, TST e art. 450 da CLT.
c) Destituição do Cargo ou função de confiança – reversão – trata-se de alteração normalmente prejudicial ao obreiro. Art. 62, II e p.u., CLT e art. 224, § 2º, CLT.
v Reversão – é o retorno ao cargo efetivo, após ocupação do cargo ou função de confiança. Art. 450 da CTL.
v Retrocessão – é o retorno ao cargo ao longo efetivo anterior, sem se estar ocupando cargo de confiança. De um cargo efetivo mais alto para um mais baixo. (art. 444 e 468 da CLT).
v Rebaixamento – é o retorno, determinado com o intuito punitivo ao cargo efetivo anterior mais baixo, após o empregado ter ocupado cargo mais alto. O rebaixamento é grosseiramente ilícito.
d) Extinção de Cargo ou de Função – a princípio será válida, desde que não cause prejuízo patrimonial ou moral para o empregado e haja afinidade entre a nova e a velha função.
e) Alteração de PCS ou Quadro de Carreira. Plano de cargo e salário;
f) Readaptação Funcional por causa previdenciária – envolve empregado com deficiência física ou mental superveniente à sua contratação. Art. 461, § 4º da CL.
g) Promoção ou Remoção –
v Promoção – “Promoção é o ato pelo qual o empregado é transferido em caráter permanente, com efeito, vantagens na estrutura de cargos e funções da empresa, de uma categoria ou cargo para outra categoria ou cargo superior” [5].
v Remoção – Consiste na alteração circunstancial do contrato, pela qual se transfere o empregado do local de trabalho, provocando-lhe a mudança de residência.
2.4 – REFORMATIO IN MELIUS E REFORMATIO IN PEJUS
Devem ser analisados objetivamente os prejuízos diretos ou indiretos que uma alteração contratual poderá causar ao empregado. Ex: Uma mudança de cargo que por sua vez aumentará o salário do empregado, a primeira vista parece ser algo benéfico, assim, “REFORMATIO IN MELIUS”. Porém, essa mudança também acarretará uma modificação na sua jornada, que por sua vez, acabará por prejudicar seus estudos. Se o empregado opta pela sua formação acadêmica, não está essa escolha apenas no âmbito objetivo, mas sim OBJETIVO, visto que com ele opta pela melhora a longo prazo nas melhores condições profissionais, sócio-culturais e econômicas que a formação lhe trará.
Outro exemplo se dá com a redução da jornada. Se o empregador reduziu de 6 horas para 4 horas o trabalho diário do empregado, em tese seria benéfico para este, já que disponibilizaria de mais tempo para seu lazer, seus estudos, ou até mesmo para trabalhar para outro empregador, mas somente assim seria, se não acarretasse a diminuição de horas em diminuição de salário.
2.5 – CONDIÇÕES (Art. 9º, CLT)
Tanto suspensiva quanto resolutiva, dependem de expressa revisão legal ou do consentimento.
2.6 – EXCEÇÃO
Celebração: Extinção e execução do contrato (fixação de horários de trabalho stricto sensu.).
Transferências temporárias, remoção sem mudança de domicílio etc.
3.0 - ALTERAÇÃO UNILATERAL
No direito brasileiro o jus variandi somente poderá ser admitido dentro de limites muito estritos, sob pena de se tornar letra morta essa disposição legal, que é a principal garantia do empregado contra o empregador.
As normas de caráter técnico ou organizacional decorrem do poder diretivo do empregador (art. 2º, CLT), independem para sua eficácia jurídica de concordância dos empregados e, por isso mesmo, não aderem aos respectivos contratos de trabalho.
Art. 468, CLT:
“Nos contratos individuais só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
O Enunciado n. 51 “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.
3.1 – TEORIA DA NULIDADE (art. 468, CLT) e PRESCRIÇÃO PARCIAL (Enunciados 274 e 275 do TST).
“Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de cinco anos que precedeu o ajuizamento”.
“Em se tratando de pedido de enquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado”.
3.2 – CONSEQUÊNCIAS
a) NULIDADE DO ATO SEM RUPTURA DO VÍNCULO DE EMPREGO
O contrato de trabalho declarado nulo produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução.
b) RESCISÃO DO CONTRATO PELO EMPREGADO (DESPEDIDA INDIRETA POR VIOLAÇÃO DO CONTRATO)
O empregado que rompe o contrato por despedida indireta tem as mesmas prerrogativas da sem justa causa.
c) DESPEDIDA DO EMPREGADO POR INSUBORDINAÇÃO.
O empregado se rebela contra uma ordem dirigida a ele.
4.0 – JUS VARIANDI E JUS RESISTENTIAE
4.1 – JUS VARIANDI – ou direito de alterar, é o direito reconhecido ao empregador no exercício de seu poder diretivo na empresa, de impor modificações na execução do trabalho, que podem significar alterações das próprias condições originárias.
“É o direito que o empregador em ações excepcionais, alterar por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho de seus empregados” (Amauri Mascaro Nascimento).
Ao apreciarmos o Jus Variandi já tivemos ocasião de comentar a impossibilidade de o empregador alterar o contrato ou sua execução em face da atuação do binômio poder diretivo/subordinação jurídica formada dentro da relação de emprego.
“Em decorrência do poder patronal de dirigir os destinos das empresas, já que assume o empregador os riscos da atividade econômica, admite-se possa este, dentro de certos limites, introduzir alterações não substanciais nas condições de trabalho: é o jus variandi”(SUSSEKIND, 2000: 530)
O poder diretivo inclui a faculdade de estabelecer um ordenamento relativo à atividade econômica que organiza e cujos riscos assume (normas de natureza técnica inerentes à organização produtiva e à execução do trabalho).
“É o conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstâncias e critério de prestação laborativa pelo obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar cláusula do próprio contrato de trabalho” [6].
A conseqüência mais direta do poder de direção do próprio empregador é a responsabilidade que lhe é reconhecida, de proceder à reorganização de sua empresa.
“Admite, assalaria e DIRIGE a prestação de serviços”.
Durante a celebração não serão consideradas as alterações no Contrato de trabalho que sejam pertinentes a: mudança no horário de trabalho strito sensu (não depende de consentimento do empregado); já a mudança na jornada implica em alteração latu sensu. V.g. Se o empregado foi contratado para trabalhar no período noturno e o empregador resolve mudar sua jornada para diurna, dependerá esta da anuência do trabalhador, mesmo assim, deverá ser observada a ocorrência ou não de prejuízo ao empregado. V.g. A remoção não é considerada alteração, a transferência, sim.
4.1.1 – JUS VARIANDI NORMAL EX FATO e EX LEGE (art.456, p.u. da CLT).
· EX FATO - Admite, assalaria e DIRIGE a prestação de serviços.
· EX LEGE – assume a direção da prestação de serviço.
“O jus variandi ordinário concerne à alteração unilateral de aspectos da prestação de serviços não reguladas quer por norma jurídica heterônoma ou autônoma, quer pelas cláusulas do respectivo contrato de trabalho” [7].
4.1.2 – JUS VARIANDI EXCEPCIONAL EX FATO E EX LEGE (FOÇA MAIOR).
O Jus variandi extraordinário concerne à alteração unilateral de cláusulas de contrato de trabalho, provisoriamente ou não, em situações genéricas ou especificamente autorizadas pela ordem jurídica heterônoma ou autônoma trabalhista.
4.2 – JUS RESISTENTIAE – É um contraponto ao direito de alterar do empregador. Surge daí o direito de resistir do empregado às alterações, adequadamente balizado na doutrina com o nome de Jus resistentiae que encontra aí a subordinação os seus próprios limites, que passou a se conflitar contra as ordens ilegais, ilícitas ou contrárias às cláusulas contratuais.
Em nenhuma hipótese será limitado o poder diretivo do empregador, mas o empregado não está obrigado a aceitar as mudanças impostas por aquele, mesmo que sejam promoções. No entanto, há que se ressaltar que o poder de resistência não poderá ser exercido pelo próprio empregado.
O empregado tem o direito de opor-se validamente a determinação ilícita oriundas do empregador.
“É o princípio específico ao contrato de trabalho, derivado diretamente do uso irregular do poder diretivo patronal” [8].
5.0 – QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL (TÉCNICA) E TRANSFERÊNCIA DE FUNÇÃO
“No contrato individual de trabalho é elemento essencial a fixação dos serviços que devem ser prestados, que os autores italianos denominam qualificação profissional do empregado”. [9]
Apesar de não encontrar base na legislação, a ESTABILIDADE ECONÔMICA OU FINANCEIRA encontra-se vasta tanto na doutrina quanto na jurisprudência.
Se um empregado trabalha por longos anos em uma empresa, exercendo, por exemplo, cargo de confiança, ele deverá adquirir estabilidade financeira, tendo em vista que ele, por permanecer tanto tempo com aquela gratificação acaba por organizar toda sua vida econômica com base no que percebe.
Apesar de não haver no ordenamento base legal, a jurisprudência considera 10 anos o período hábil para adquirir esse direito. Isso se deu ao fato de a CLT antiga prever este tempo para estabilidade no emprego, dispositivo que não mais existe, desde a Constituição de 88.
Se o empregado for destituído da função depois de 09 anos trabalhando? Seria válido? A partir de 09 anos entende-se essa supressão como uma oportunidade para o empregador impedir que o trabalhador venha a adquirir a estabilidade. O Juiz, portanto, deverá analisar se a intenção do empregador é ou não de burlar a “lei”.
Súmula n. 372, correspondente ao antigo enunciado 209 do TST:
“A reversão do empregado ao cargo efetivo implica a perda das vantagens salariais inerentes ao cargo em, salvo se nele houver permanecido por 10 anos ou mais ininterruptos”.
Via-se a transferência de empregados próximos de alcançar a então vigente estabilidade definitiva oi chefes de famílias numerosas, desprezando outros em condições mais suportáveis de sacrifício, com o intuito de sub-reptício de forçar-lhes a demissão do empregado, conforme a conveniência da empresa.
LEI DOS QUINTOS – Já foi declarada inconstitucional e já reabilitada. Só haverá uma incorporação de gratificação. O que acontecia com o setor público era o chamado REPIQUE. Na época do Presidente Fernando Collor essas pessoas que acumulavam ao longo dos anos diversas gratificações eram conhecidas como MARAJÁS, haja vista o valor do salário que percebiam, chegando alguns a ganhar o dobro do que recebe um Ministro do Supremo (teto salarial).
O empregador não poderá destituir de sua função o trabalhador que ficou afastado da empresa por conta de acidente de trabalho. Art. 118, Lei 8.213/9.
“O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12(doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente.”
6.0 – PROMOÇÃO E REBAIXAMENTO
A promoção, em tese restrita, denota uma melhoria de vida para o empregado, porem, por vezes isso não ocorre. Há promoções que trazem muito mais prejuízos que benesses.
Há funções que habitualmente são recusadas nas empresas. É o caso dos caixas e tesoureiros, os quais trabalham sob alto estresse por ter ciência do prejuízo que um pequeno descuido pode lhe causar, visto que, ao final do dia se houver perda ela será descontada ao final do mês em seu salário. Assim, é lícito ao empregado recusar esse tipo de promoção.
7.0 – REMOÇÃO DO EMPREGADO
“Removibilidade é a transferência de domicílio sem a mudança de função para atender a real necessidade do serviço (empregado no exercício de função de confiança, cláusula implícita ou explícita de transferência ou extinção de estabelecimento)”.
“Consiste na alteração circunstancial do contrato, pela qual se transfere o empregado do local de trabalho, provocando-lhe a mudança da residência” [10].
Art. 469, CLT. Alteração contratual incidente sobre o local de prestação de serviço “é aquele que implica mudança de domicílio do empregado”. O art. 70 do Código Civil entende que: “o domicílio pressupõe dois fatos simultâneos: a residência e o animo definitivo de residir”. O que é essencial é que o fato da residência esteja vinculado ao animo definitivo de conservá-la, para que aquela se considere domicilio.
A transferência de um empregado, mesmo de uma cidade para outra quando desacompanhada de transferência de residência e do eixo de vida cai na situação comum de transferência de local e no tratamento geral do art. 468, CLT, suscitando apenas quando for o caso, a indenização por despesas acrescidas como proteção contra a redução salarial oblíqua.
Ex01: O trabalhador foi admitido para trabalhar em determinada empresa
O Estado de Sergipe é tão pequeno que dificilmente se configurará transferência.
Ex02: Se
Se houver a necessidade de mudança de domicílio o empregador deverá pagar ao empregado um adicional de transferência equivalente a 25% do salário enquanto durar a situação. Este adicional tem o objetivo de cobrir eventuais despesas decorrentes dessa mudança.
Faz-se mister salientar que essa transferência deverá ser de caráter provisório. Se for permanente o empregador não pagará o adicional, mas sim o custeio dessa transferência (Art. 470, CLT).
Caso não haja a necessidade de mudança de domicílio e o empregado opta por fazê-lo, todas as despesas ficarão por conta dele. Não há como onerar o empregador.
CARGOS DE CONFIANÇA – Os §§ 1º e 2º do art. 469 da CLT, destacam os casos de transferências unilaterais consideradas lícitas: “A dos que ocupam cargo ou e exercem funções de confiança; Dos que tenham como condição implícita ou explícita do contrato individual a transferibilidade”. Ao aceitar o cargo de confiança, o empregado se submete a ser transferido a qualquer tempo, sem o ônus dessa transferência ao empregador. As despesas por conta da transferência serão por do empregador. (Art. 460, CLT).
8.0 – LIMITES
a) TEMPORARIEDADE DA ALTERAÇÃO UNILATERAL;
b) ATIVIDADE DA NOVA QUALIFICAÇÃO COM A ANTERIOR;
c) REVERSIBILIDADE OU IMUTABILIDADE DA QUALIFICAÇÃO ORIGINÁRIA (Art. 450, CLT).
Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer numa empresa, serão garantidos a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL
1.0 – CONCEITO
a) CESSAÇÃO – Se dá “sempre que a obrigação fundamental do empregado for paralisada deixando de se tornar exigível, dar-se-á a suspensão parcial do contrato, porquanto a paralisia só se estenderá às obrigações complementares do próprio empregado, continuando em plena atividade executiva a obrigação fundamental do empregador e, em conseqüência, todas as demais que a complementam”.
Pode ser dado de modo temporário ou definitivo, o que neste, implicaria na Extinção do contrato.
Na revisão e decisão todas as cláusulas ficam paralisadas
b) SUSPENSÃO TOTAL OU PARCIAL – Na suspensão o contrato não está em vigor, o que não significa que não está extinto (são os casos que envolvem acidente de trabalho). Até que a causa desapareça, não conta como tempo de serviço para, por exemplo, FGTS.
c) INTERRUPÇÃO -. Na interrupção, em todas as cláusulas deixam de surtir efeito. V.g. Na interrupção o empregado recebe salário. São causas de interrupção, todos os tipos de repousos remunerados, sejam estes, diários, semanais ou anuais. Enquanto o empregado repousa, o contrato continua
Obs: RODRIGUES PINTO, só faz referencia aos termos SUSPENSÃO e INTERRUPÇÃO: Suspensão Parcial e Total. A Suspensão Parcial seria, para outros autores, a interrupção.
Enquanto regra as vantagens atribuídas à categoria profissional não são estendidos a esse empregado. V.g. Participação dos lucros. Só se beneficia aqueles que estavam em atividade.
A partir do 16º dia em diante o empregado já será encaminhado à Previdência Social.
O Repouso existe para que haja trabalho. Se não houve trabalho não há o que se falar em contagem de tempo de auxílio doença para a aquisição de férias.
2.0 – CONSEQÜÊNCIAS DA SUSPENSÃO
a) MANUTENÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
O contrato de emprego, nas palavras de Rodrigues Pinto, entra em estado de hibernação, fazendo uma alusão fenômeno natural que ocorre com certos animais, dando-lhes aparência de morto.
Não há quebra do vínculo empregatício. Assim, cessada a causa que gerou a suspensão, deverá o empregado, voltar a exercer sua função na empresa.
b) RETORNO AO SERVIÇO (ART.471 DA CLT)
É assegurado ao empregado afastado da empresa, quando da sua volta, perceber todas as vantagens que tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
c) VANTAGENS ATRIBUÍDAS À CATEGORIA PROFISSIONAL;
Fazendo a leitura do artigo 471 da CLT entendemos que todas as vantagens adquiridas pela categoria profissional durante a suspensão, são devidas ao empregado.
“Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia a empresa”.
d) PRAZO DO RETORNO – 30 DIAS ;
Cessado o motivo da suspensão, o empregado tem o prazo de 30 dias para retornar ao serviço, sob pena de ser configurado abandono de emprego.
e) PERÍODO DE AFASTAMENTO
Não tem direito ao computo do período de afastamento, salvo os casos de acidente de trabalho e serviço militar obrigatório.
f) TEMPO DE SERVIÇO (ART. 472, §2º DA CLT) COM EXCEÇÃO DO SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO POR FORÇA DA LEI 4.072/62.
O afastamento do empregado por motivo de serviço militar obrigatório não enseja alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Quando são empregados por contrato por prazo determinado, poderão entrar em acordo com o empregador para não ser computado esse tempo para a respectiva terminação.
Se houver motivo relevante de interesse a segurança nacional, solicitado pela autoridade competente, o afastamento do empregado não configurará suspensão do contrato.
3.0 – DOS CASOS DE SUSPENSÃO DE CONTRATO
a) SERVIÇO MILITAR E ENCARGO CIVIL PÚBLICO (ART. 472 DA CLT)
O afastamento nesses casos, não configurará rescisão ou alteração de contrato, somente, suspensão.
b) MANDADO SINDICAL (ART. 543, § 2º DA CLT).
“O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais”.
c) SUSPENSÃO DISCIPLINAR (ART. 474 DO CLT)
“A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”
d) GREVE (LEI 7.783/89)
Art. 7º - “Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho”.
É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto nos casos em que a paralisação resulte em prejuízos irreparáveis pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.
e) AUXÍLIO DOENÇA (ART. 476 DA CLT)
Se a doença que acometeu o empregado persistir por mais de 15 dias, no 16º do afastamento o empregado passa à custódia do órgão da previdência social até que cesse a causa, tornando inexigível a obrigatoriedade do empregador de retribuí-lo.
“Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não-remunerada, durante o prazo desse benefício”.
f) APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (ART. 475 DA CLT)
O trabalhador que se aposentar por invalidez, terá seu contrato suspenso pelo período determinado pela previdência social para efeito de benefícios. Finda invalidez, o empregado terá direito de voltar a exercer suas funções, todavia é facultado ao empregador indenizar o empregado pela rescisão (art. 477 e 478), exceto nos casos em que o empregado possuir estabilidade.
g) ACIDENTE DE TRABALHO (Art. 118 da Lei 8.213/91)
O segurado que sofrer acidente de trabalho terá garantia de estabilidade de no prazo mínimo de 12 meses depois que cessar o auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.
4.0 – DOS EFEITOS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO
a) REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO;
O empregado tem direito ao salário.
b) VANTAGENS ATRIBUÍDAS À CATEGORIA PROFISSIONAL;
Tem direito às vantagens de ordem pessoal verificadas durante a interrupção.
c) RETORNO DO TRABALHO;
É plenamente admissível o retorno do empregado ao trabalho.
d) CÔMPUTO COMO TEMPO DE SERVIÇO.
Tem direito ao cômputo do período de afastamento.
5.0 – DOS CASOS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO
a) AUSÊNCIAS LEGAIS (ART. 473 DA CLT)
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo de salário nos seguintes casos:
* No caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente (02 dias);
* Em virtude de casamento (03 dias);
* Nascimento de filho no decorrer da primeira semana (01 dia);
* Doação voluntária de sangue (01 dia a cada 12 meses de trabalho);
* Alistamento eleitoral (até 02 dias);
* No período em que tiver de cumprir as exigências de serviço militar obrigatório;
* Nos dias de provas de exame vestibular para ensino superior;
* Pelo tempo que for necessário quando tiver que comparecer em juízo;
* Pelo tempo que for necessário quando estiver na condição de representante de sindicato.
b) DOENÇAS (ART. 60 DA LEI 8.213/91)
O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do 16º dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data da entrada do requerimento.
c) REPOUSOS REMUNERADOS (DESCANSO SEMANAL, FERIADOS E FÉRIAS ANUAIS).
d) LICENÇA-MATERNIDADE;
São 120 dias para o parto, sem prejuízo do salário e do empregado.
e) CONVOCAÇÃO MILITAR DE RESERVISTA (ART. 64, § 1º DA LEI 4.375/64);
Afastamento até 90 dias, por requisição da autoridade competente, em face de motivo relevante de interesse para segurança nacional (art. 472, § 5º).
[1] CESARINO JÚNIO, A.F. Direito Social, p. 283 – grifo do autor.
[2] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ed. LTR, São Paulo, 2008.p.1003.
[3] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ed. LTR, São Paulo, 2008.p.1012.
[4] DELGADO, Maurício .Cit. p.1013.
[5] DELGADO, Maurício Cit. p.1022.
[6] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ed. LTR, São Paulo, 2008.p.1006.
[7] DELGADO, Maurício Cit. p.1006-1007.
[8] DELGADO apud VIANA, DELGADO,2008: p. 1006.
[9] CESARINO JUNIOR, A.F. Direito Social. Pp.283/284, destaques do autor.
[10] DELGADO, Maurício Cit. p.1022.
