CESSAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE EMPREGO
1.0 – CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
a) EXTINÇÃO NATURAL
É aquela não ocasionada por advento de termo final ou verificação de condição resolutiva. Essa extinção gera efeito necessário de liberação de seus depósitos em conta vinculada com juros e correção monetária.
b) EXTINÇÃO ANTECIPADA SEM JUSTA CAUSA E POR FORÇA MAIOR
· No caso do empregador – a indenização é prefixada, ou seja, o montante do dano já está tarifado. O empregador pagará ao empregado a metade do valor da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Neste caso, o empregado não precisa de qualquer prova.
· No caso do empregado – o valor da indenização é limitado, porém não é prefixado, muito menos, tarifado. O empregado pagará ao empregador o valor do prejuízo que este provar ter sofrido, até o limite da indenização presente no art. 479.
· O art. 502 da CLT dispõe para o caso de extinção antecipada por forca maior, que o empregador pague a indenização tarifada do artigo 479, reduzida à metade do seu valor. Caso seja comprovada a inverdade das alegações de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida.
a) EXTINÇÃO ANTECIPADA POR JUSTA CAUSA
O empregado tem direito aos depósitos em conta vinculada, porém não pode movimentá-la em função desta extinção.
2.0 – EXTINÇÃO DE CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO
a) CONCEITO
b) DENOMINAÇÃO
b.1) DÉLIO MARANHÃO
· DISSOLUÇÃO:
· RESILIÇÃO OU DISTRATO – Vontade das partes. É a extinção do contrato por vontade das partes, de uma ou de ambas. Neste caso, configura-se o chamado distrato. Não há necessidade de intervenção a não ser em casos onde possa existir ilicitude do ato produzido.
· RESOLUÇÃO – Condição resolutiva ou inexecução contratual por uma das partes. É aquela que depende de sentença judicial constitutiva, firmada a declaração de culpa executiva de um ou de ambos os contratantes.
Por excepcional disposição consolidada, a resolução pode dar-se por via homologatória de pedido de demissão.
· REVOGAÇÃO – prevista para contratos não-onerosos, mas excepcionalmente aplicável a contratos onerosos.
· RESCISÃO – Hipóteses de nulidade contratual. É dentro do mais puro rigor técnico a extinção fundamentada na nulidade do contrato.
b.2) ORLANDO GOMES – DOUTRINA MAJORITÁRIA
· RESOLUÇÃO – Inexecução do contrato ou falta dolosa ou culposa, somente possível através de ação judicial. Só é possível se a dispensa for submetida à apreciação do poder judiciário.
· RESILIÇÃO OU RESCISÃO – por vontade de ambas as partes ou por uma delas, independente de intervenção judicial.
· Para que se configure uma relação de emprego é a contraprestação sob forma de salário. Se não houver não existe também o contrato de trabalho.
1.0 – CONSEQÜÊNCIAS DA DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
a) QUANDO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR – DISPENSA
· Pode ocorrer sem que haja qualquer motivação/justificativa – Convenção 158 OIT.
- Indenização Compensatória. Art. 7º, I, CLT – passou de 10 para 40% Dispensa sem justa causa.
- No caso do GBarbosa o grupo Holandês dispensou os empregados e indenizou a todos no intuito de praticar fraude, pois para eles seria mais vantajoso arcar com as despesas de indenização, que arcar com empregados que já tinham adquirido certos direitos.
· Se o empregado cometer falta grave poderá ser demitido por justa causa, mesmo se ele gozar de estabilidade. Neste caso, sem direito a qualquer reparação.
Neste caso, a indenização compreende verbas como:
- Aviso Prévio;
- Férias vencidas ou proporcionais + 1/3.
- 13º salário (proporcional ou integral);
- Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS;
- Multa do Art. 477, § 8º se o empregador não pagar a indenização no prazo;
· Se o empregado trabalhou o aviso prévio, deverá o empregador pagá-lo no 1º dia útil subseqüente ao último dia de trabalho – corresponde a 1 salário do empregado.
Lei 9.962/2000 – não foi totalmente declarada inconstitucional, mas está próxima disto. Ela instituiu que o Estado poderia contratar em regime de CLT.
“Justa-causa sempre nos pareceu um expressão infeliz, porque causa não tem nela sentido jurídico, mas popular, e justa (ou injusta) poderá vir a ser a conseqüência do motivo determinante da rescisão, nunca o próprio motivo ou a causa, e melhor andaríamos se a ela não nos referíssemos, segundo o exemplo da lei, como motivo de resilição” (Giglio).
· Dispensa Motivada = Dispensa por Justa causa.
· Dispensa Imotivada = Dispensa sem justa Causa.
2.0 – TAXATIVIDADE DAS DESPESAS MOTIVADAS
Só se prestam, exclusivamente, para o desfazimento do vínculo contratual.
3.0 – CONCEITO DE JUSTA CAUSA
· Elementos da Justa Causa:
- Subjetivos: Dolo ou culpa
- Objetivos:
a) TIPICIDADE – nullius crimen, nulla poena, sien lege. Art. 50, XXXIX da Constituição Federal.
b) GRAVIDADE DO ATO. Quebra da fiduciária contratual.
c) NEXO CAUSAL E IMEDIATIDADE - Deverá existir nexo de causa e efeito entre a conduta faltosa e o agente. Assim como deverá ser imediata à punição aplicada a este. Caso o empregador negligencie, será tomado como perdão tácito e não poderá puni-lo depois.
d) PROPORCIONALIDADE ENTRE ATO FALTOSO E PUNIÇÃO.
Dosimetria. Dispensa Arbitrária (Art. 165 da CLT)
e) PROIBIÇÃO DA DUPLA PENALIDADE (nom bis in iden)
Penalidades: Advertência, suspensão e dispensa por justa causa – Só se aplica uma pena se houver previsão legal.
f) CONEXIDADE COM A ATIVIDADE LABORATIVA.
As faltas cometidas devem ter conexidade com a atividade laborativa. Não há falta grave se dois funcionários de uma mesma empresa brigam fora dela por causa de times de futebol.
4.0 – CULPA RECÍPROCA – ART. 484 DA CLT – EN. Nº 14 DO TST.
Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho realizará a indenização a que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador por metade.
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
5.0 – JUS VARIANDI E A ATIVIDADE JURISDICIONAL DO ESTADO.
Tem uma corrente que admite a intervenção do Estado para atenuar a primeira pena. Outra aduz que isto consistiria em transferência de poder afrontando a livre iniciativa.
6.0 – HIPÓTESES LEGAIS DE JUSTA CAUSA – ART. 482 DA CLT
São as justas causas ou motivações que quebram os deveres do empregado e do empregador ou o descumprimento das obrigações que completam as prestações fundamentais de executar o trabalho e retribuí-lo.
O art. 482 da CLT determina as possibilidades de justa causa.
a) Improbidade – ato que o empregado obtém qualquer vantagem ilícita sob o empregador, a empresa etc. Ex: O empregado que se apropria de algum bem do empregador, de algum colega, fornecedor etc. falta de maior intensidade. Ela compromete intensamente a relação de confiança entre os contratantes. Deve-se ter muita cautela ao alegar este motivo, até porque será analisado o caso concreto. Mesmo havendo evidência da conduta ímproba do empregado, quando atentada por fatores que tornam despropositada a reação rescisória. O furto famélico é um exemplo.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento – gestos ou palavras que ferem a honra, moral etc. A incontinência de conduta diz respeito ao procedimento do indivíduo que traduz uma vida irregular o bastante para, por isto, fazer-lhe perder a respeitabilidade e, sobretudo, sendo empregado, a fiduciária. Já o mau procedimento concerne à atitude do empregado que revela, não como a incontinência a vida desregrada, mas a existência de ato ou atos contrários ao bom viver, à discrição pessoal, ao comportamento correto, ao respeito, à paz e ao decoro da comunidade.
c) Negociação Habitual – Se dá quando, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, o empregado negocia de forma a prejudicar o serviço ou pior, quando constitui ato de concorrência desleal à empresa. Para efeito de sanção, a Lei não faz qualquer distinção.
d) Condenação Criminal do empregado – É a impossibilidade de continuidade da relação pela falta física intuiti personae, que inviabiliza o ajuste e dá margem ao empregado para rompê-lo sem ônus.
e) Desídia – é uma falta contratual geralmente leve, que se agrava pela repetição embora possa concentrar toda sua malignidade pela relação de emprego em um só ato, a depender das conseqüências que provoque. A desídia constitui, diante do visto, a quebra do dever de diligências, fundamental a quem tem por prestação contratual trabalhar.
f) Embriaguez habitual ou em serviço – Configura-se pelo fato ocorrido fora da empresa, ainda que não ocorra dentro dela, pela inconveniência ao seu bom nome em manter um emprego evidentemente censurável por sua conduta na comunidade.
g) Violação de segredo da empresa – O empregador que quebra o dever de fidelidade coloca-se num plano de censura igual ao ímprobo.
h) Ato de indisciplina ou insubordinação – Indisciplina se dá quando o empregado rebela-se contra uma determinação geral do empregador, já a insubordinação se dá pela rebeldia do empregado contra uma ordem dirigida a ele.
i) Abandono de emprego – a ausência física do empregado por mais de 30 dias consecutivos é um fator indicativo de sua intenção de deixar o emprego.
j) Ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicas – são condutas anti-sociais típicas, que ressalvado o exercício do direito de legítima defesa, comprometeu quem os pratica perante qualquer comunidade, inclusive a empresarial.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas contra o empregador – a hipótese versada nessa alínea é uma especificação da anterior, o que diferencia é o sujeito que sofre a ação, sendo neste caso, o empregado.
l) Prática constante de jogos de azar – basta à habitualidade para autorizar a denúncia do vínculo por justa causa.
7.0 – HIPÓTESES DIVERSAS E ESPECIAIS:
a) Bancário – art. 508 da CLT;
Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.
b) Inobservância às normas de segurança e medicina do trabalho. Art. 158, § único da CLT.
Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a observância das instruções expedidas pelo empregador no intuito de colaborar com a empresa no que concerne à segurança e medicina do trabalho.
Também constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
c)Ferroviário – art. 240, § único da CLT.
Havendo urgência ou acidente capaz de afetar a segurança ou a regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser prolongada a qualquer numero de horas, assegurado o direito pessoal um repouso correspondente. A recusa do empregado nesses casos será considerada falta grave.
d) Inobservância à Lei nº 7.783/89 – Lei da Greve.
e)Durante o aviso prévio – Art. 491 da CLT.
O empregado que cometer, durante o aviso prévio, qualquer das faltas graves, consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
8.0 – EFEITOS DA DISPENSA MOTIVADA
O empregado somente terá direito à baixa na CTPS, entrega do termo de rescisão, saldo de salário e férias simples.
9.0 – DESPEDIDA INDIRETA OU JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR (Art. 483, CLT).
A despedida indireta encontra amparo no artigo 483 da CLT. São seus motivos:
a) Exigência de serviços superiores às forcas do empregado – equipara-se a estes, os serviços que sejam contrários aos bons costumes ou alheios ao objeto do contrato individual.
b) Rigor excessivo de tratamento – é violado o dever de urbanidade correspondente indispensável do respeito à dignidade humana do empregado;
c) Perigo manifesto de mal considerável – esse dispositivo tem caráter preventivo. Não visa os fatos consumados que se regerão pela lei dos acidentes. Correr perigo significa iminência de evento, não sua consumação.
d) Descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais – o descumprimento da obrigação de pagar o salário de natureza alimentar, o local da prestação, o respeito à qualificação profissional do empregado.
e) Atos lesivos da honra e da boa fama – semelhante ao que concerne justa causa do empregado.
f) Redução do trabalho – fala da redução do trabalho com a redução salarial, porém não se restringe a este caso. Há também a hipótese de o empregador reduzir o serviço do empregado no intuito de rebaixá-lo, humilha-lo perante seus colegas de trabalho ou perante a sociedade.
AVISO PRÉVIO
1.0 – CONCEITO
É a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo com antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato.
“Consiste (o aviso prévio) na obrigação que tem qualquer das partes do contrato de trabalho por prazo indeterminado de notificar à outra da sua intenção de romper o vínculo contratual, com data futura certa” [1].
O problema se dá porque em 30 dias o empregado não tem condições de adquirir uma nova qualificação técnica, muito menos um novo emprego em uma outra empresa.
2.0 – REMUNERAÇÃO. NATUREZA
A doutrina majoritária aduz que se trata de indenização.
Para Orlando Gomes, o aviso prévio é uma declaração receptícia de vontade (pois o destinatário não pode opor-se à aceitação de seus efeitos) de efeito ex nunc; correspondendo à idéia de que o pré-avisante pretende denunciar o contrato sem justa causa, como entende, com muita lucidez Messias Donato.
3.0 – FORMA
Não há forma determinada. Trata-se, portanto, de um ato jurídico informal, podendo ser verbal ou escrito. O mais comum é que se faca uma carta de aviso prévio, haja vista a possível necessidade de se ter provas do conhecimento da publicação.
4.0 - PRAZO. CONTAGEM
Segundo o artigo 7º, XXI da CF/88, o prazo para se propor o aviso prévio é de no mínimo 30 dias. Além do aviso, o empregador é obrigado a reduzir o horário em 2 horas diárias. Poderá o empregado optar em ao invés de reduzir a quantidade de horas, diminuírem a quantidade de dias a trabalhar no período de aviso.
5.0 – FINALIDADE
O aviso prévio tem a finalidade de evitar as decorrências danosas do rompimento do contrato para o contratante por ele atingido.
6.0 – RETRATAÇÃO
É um ato retratável. A CLT em seu artigo 489 e parágrafo dispõe que é plenamente possível, desde que haja aceitação do pré-avisado. Assim, a retratação é aplicável, porém, depende da anuência do destinatário. Caso não seja preenchido este requisito, se torna um ato irretratável.
7.0 – DISSOLUÇÃO DO CONTRATO. CABIMENTO
O aviso prévio está intimamente relacionado com o tipo de contrato e com a existência ou não de justa causa. A falta do aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (CLT, art. 487, § 2º).
A CLT exige o pagamento nos contrato por tempo indeterminado (art. 487), o que não faz nos contratos por tempo determinado.
Quando dos contratos por tempo indeterminado, a parte que quiser rescindi-lo sem justa causa deverá avisar à outra com antecedência mínima prevista
No caso da dispensa por justa causa, o empregador não é obrigado a avisar. Caso o empregador conceda o aviso, poderá ser presumida inexistência de justa causa.
Na dispensa indireta também será cabível o aviso (art. 487, § 4º), porém, quando a rescisão decorre de culpa recíproca, não cabe pagamento de aviso.
Nos casos de contrato por tempo determinado, se há antecipação da denúncia por alguma das partes, caberá aviso. Se for por parte do empregador, este ainda terá que indenizar o empregado pelo tempo restante que o empregado continuaria na empresa.
“Como a surpresa e a iniciativa unilateral do rompimento são fundamentais para justificar a finalidade do aviso prévio, ficamos firmes na tese de que, em nenhuma hipótese de contrato individual a termo final certo, (salvo se houver ruptura injusta ante tempus, que congrega a surpresa e a unilateralidade do ato extintivo), o aviso prévio é radicalmente incompatível com todos os ajustes de duração” (PINTO, 591).
| SIM | NÃO |
| Despedida sem justa causa | Força Maior |
| Experiência. Rescisão Antecipada | Factun Principis |
| Despedida Indireta | Morte do Empregado |
| | Culpa Recíproca |
| Aposentadoria Voluntária | Dispensa Motivada |
| | Pedido de Dispensa |
| | Contrato Nulo |
8.0 -ESTABILIDADE PROVISÓRIA (EN. 348/TST).
“É inválida a concessão de aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos”.
9.0 - PROJEÇÃO (OJ – 82/ SDI – 1)
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder ao termino do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. Mesmo que o empregador obste ao direito de o empregado trabalhar durante o período de aviso prévio, esse período é da mesma forma, computado no contrato de trabalho para todos os efeitos.
Se o empregado se omitir, o empregador terá direito de retirar o saldo de salário (art. 487, § 2º) no valor correspondente do número de dias do aviso não cumprido. Se for por parte do empregador, ele terá que pagar os salários dos dias referentes ao tempo de aviso que deveria ser dado e o fim do contrato. (art. 487, § 1º).
10.0 - PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS (EN. 182 E 305 / TST).
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei 6.708/79.
Segundo o Enunciado 305/TST, “o pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS”.
11.0 - DOENÇA (EN. 371/TST).
“A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso da concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário”.
12.0 - JUSTA CAUSA (EN. 73/ TST).
“A ocorrência da justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.
Se for dada pelo empregador, cessa a prestação de serviço do empregado com direito ao salário do restante do prazo, sem prejuízo dos demais direitos emergentes da própria justa causa.
Se ao contrario, o empregado der a justa causa, perderá o direito ao restante do prazo do aviso recebido.
13.0 – IRRENUNCIABILIDADE
O direito ao aviso prévio é irrenunciável para o empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo se houver comprovação de haver o prestador de serviço, obtido um novo emprego.
14.0 – REDUÇÃO DA JORNADA
Dá-se a redução da jornada no aviso prévio, primeiramente por causa da finalidade de se buscar um novo emprego. Para tanto, o legislador fixou a diminuição da jornada em seu artigo 488, da CLT.
Poderá ainda o empregado optar pela diminuição de dias de trabalho. Para tanto, ele cumprirá a jornada integral e será concedida ao empregado a redução de 7 dias de trabalho.
No caso da redução de dias, por ser uma opção do empregado, cabe ao empregador exigir por escrito.
15.0 - ESPÉCIES
· Normal (art. 487 da CLT)
· Convencional
· Rural – No caso do trabalhador rural, este terá 1 dia por semana para procurar outro emprego. Art. 15 da Lei 7.889.-
· OBS: Os aeronautas têm um aviso prévio maior que o estipulado na CLT.
16. 0 – PRESCRIÇÃO (OJ 83 – SID I)
A prescrição começa a fluir da data do termino do aviso prévio. Art. 487, § 1º da CLT.
16.0 – EFEITOS
a) Condicionamento à comunicação inequívoca da intenção de resilir;
b) Duração certa em tempo determinado - 30 dias;
c) Pagamento em dinheiro por descumprimento do prazo.
d) Retratabilidade condicionada;
e) Inalterabilidade da execução do contrato durante seu prazo;
f) Inoperância pela continuidade executiva do contrato;
g) Redução da Jornada de trabalho durante seu prazo, quando pré-avisante o empregador;
h) Cômputo do prazo no tempo de serviço.
