GARANTIA DE EMPREGO
1.0 – ESTABILIDADE
A – CONCEITO
“A estabilidade se associa visceralmente à visão do empregado como ser humano e ao aspecto da perda que representa para ele, a entrega da energia pessoal ao empregador para a utilização produtiva da empresa”. (PINTO, 2007: 517).
B – ESPÉCIES
* Legal
* Contratual
* Unilateral – é a perda do poder de resilir do empregador, e não a impossibilidade total de dissolução do vínculo, que torna a estabilidade absoluta quanto aos seus efeitos.
C – ESTABILIDADES LEGAIS
* Dirigente Sindical (Art. 643, § 3º da CLT).
A CF fixa a estabilidade do empregado sindicalizado, vedando a sua dispensa a partir do momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da Lei (art. 8º, VIII).
O empregado não pode se inscrever em eleição de sindicato se estiver sob aviso prévio, haja vista que não será reconhecida a estabilidade, mesmo que ele seja eleito. Todavia, se ele já tiver se inscrito (antes do aviso prévio) e for eleito, deverá ser restituído ao cargo, mesmo que o aviso tenha sido indenizado.
Data-base – data anual para negociação coletiva e reajuste anual.
* Gestantes (Art. 10, II, b do ADCT).
Uma das medidas de proteção à gestante é a estabilidade no emprego, a que tem direito por força da Constituição Federal de 88, ao declarar que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Na prática, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego. Sua reparação se resolve pelo pagamento dos salários e todas as vantagens correspondentes ao período de afastamento legal.
* CIPA (Art. 10, II, a, do ADCT).
Além da estabilidade do dirigente sindical, a Constituição, nas disposições transitórias (art. 10, II), prevê a mesma garantia para o empregado eleito para o cargo de Direção das Comissões internas de Prevenção de Acidentes, por igual período, e para a gestante desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto.
* Acidentária (Art. 118 da Lei nº 8.213/91)
A estabilidade do acidentado, assim considerado o trabalhador que sofre acidente de trabalho, antes prevista pelas convenções coletivas, agora foi generalizada, por lei, para todo empregado, pelo art. 118 da lei nº 8.213/91 que declara: “O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.
* Cooperativas de empregados (Art. 55 da Lei 5.764/ 71)
Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos diretores sindicais.
* Comissões de Conciliação Prévia (Art. 625-B da CLT)
As CCP são compostas de representantes dos empregados e dos empregadores. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões, titulares e suplentes, até um ano após o mandato, salvo se cometer falta grave (CLT, 625-B, §1º).
* Conselho Curador do FGTS (Art. 3º, § 9º da Lei 8.036/90).
Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o termino do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.
* CNPS (Art. 3º, § 7º da Lei 8.213/91).
Aos membros do CNPS enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o termino do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.
D – ESTABILIDADES ESPECIAIS
a) PRÉ-APOSENTADORIA
b) LEGISLAÇÃO ELEITORAL – EMPREGADOS PÚBLICOS
A legislação Eleitoral proíbe a contratação e a dispensa durante o período eleitoral, principalmente para evitar favorecimento ou perseguição de ordem partidária. Esta estabilidade tem duração de 6 meses: 90 dias antes e 90 dias depois das eleições.
OBS: Os empregados da Caixa Econômica são regidos pela CLT.
c) EMPREGADOS TRANSFERIDOS
Enquanto durar a transferência, o empregado não poderá ser demitido. Ele deverá retornar para o local de origem do contrato e só depois o empregador poderá demiti-lo. Art. 470, CLT.
d) ALISTAMENTO
Para o empregado que tenha se alistado, a Lei prevê o alistamento dispõe que o empregado nessas condições não poderá ser demitido, sendo computado como tempo de serviço.
e) PORTADOR DE HIV
Tão determinante quanto à própria contaminação do vírus é a exclusão familiar. Ambas contribuem para uma morte mais rápida do paciente. Assim também é a exclusão laborativa. Passou-se, então, a recomendar que a pessoa exerça suas funções laborativa.
Não é permitido em qualquer tempo o exame de HIV.
Não se legislou especificamente sobre essa matéria, porém, a interpretação da norma trabalhista em consonância com os princípios da dignidade da pessoa humana, asseguram a qualquer pessoa que se ache nessas condições.
O Ministério Público do Trabalho se vê legitimado para agir contra qualquer ato de discriminação praticados pelo empregador.
A AIDS, o câncer ou as doenças degenerativas permitem aos seus portadores, a aposentadoria imediata por invalidez. Assim, em lugar de demitir o trabalhador, o empregador deverá comunicar imediatamente à previdência social. Demitir alguém nessas condições é atentar contra a dignidade da pessoa humana.
E – EXTINÇÃO DA EMPRESA (Enunciado 369 e 173/TST)
Quando for extinta alguma das unidades da empresa, mas existir outra, deverá mantido e empregado que participar de lideranças sindicais, não por causa do empregado, mas por causa do sindicato e o prejuízo que a classe operária sofrerá com a dispensa deste.
F – AVISO PRÉVIO (Art. 487, §1º da CLT e enunciados 369 V, 371, 182 e 305/TST).
A falta de aviso por parte do empregador dá ao empregado o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no tempo de serviço.
O pagamento relativo ao período do aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.
O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do art. 3º do art. 543 da CLT.
G – CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO (Art. 1º da Lei 9.601/98)
As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado (aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada) independentemente das condições estabelecidas no §2º do art. 443 da CLT (serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência), em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimos no número de empregados.
O §4º do art. 1º da Lei 9.016 estabelece que estão garantidas as estabilidades provisórias às gestantes; do dirigente sindical, ainda que seja este, suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
H – SERVIDORES PÚBLICOS (Art. 41 da CF e 19 do ADCT e enunciado 390, I/TST).
Servidores públicos são aqueles regidos por Lei especial e, portanto não são abrangidos pela CLT. A estabilidade é uma das formas de garantia. Tanto os servidores quanto os empregados públicos são denominados funcionários públicos.
FGTS (Lei 8.036 de 11.05.1990)
1.0 – CONCEITO
Em 1967 surgiu o FGTS com o objetivo de substituir a indenização e a estabilidade pela conta bancária. Para que fosse dificultada a dispensa sem justa causa, criou-se também a multa de 40 % , que na sua criação eram apenas 10% sobre o total da conta do FGTS.
Foi criado com o intuito de favorecer as empresas estrangeiras substituindo a estabilidade pelo Fundo de Garantia pelo Tempo de Serviço que oferece ao empregado um credito. É um meio econômico que coíbe a pratica da dispensa imotivada por parte do Empregador.
Art. 2º da Lei 8.06/90 - O FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas a que se refere esta lei e outros recursos a ele incorporados, devendo ser aplicado com atualização monetária e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas obrigações.
2.0 – NATUREZA JURÍDICA
A natureza Jurídica do FGTS não é remuneratória, nem indenizatória.
3.0 – REGÊNCIA LEGAL. ALÍQUOTA.
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar até o dia 7 de cada mês, em conta vinculada, o valor correspondente a 8% da remuneração paga devida no mês anterior, a cada trabalhador, incluída na remuneração as parcelas de que tratam os art. 457 e 4458 da CLT (gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pegos pelo empregador) e a gratificação de natal.
4.0 – CAMPO DE APLICAÇÃO:
· Contribuintes
Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente o depósito no valor de 8,5% do salário pago ao empregado. Art. 2º da CLT. Somente os empregadores podem ser contribuintes. O FGTS possui natureza diversa em relação ao empregador.
A corrente minoritária afirma que o FGTS tem caráter tributário, mas não é verdade.
Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta ou indireta ou fundacional de qualquer dos poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar-se como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se.
· Benfeitorias
Hipótese em que poderá ser feito o saque:
1 – Despedida sem justa causa, inclusive se se tratar de despedida indireta, bem como havendo culpa recíproca ou força maior;
2 – Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades ou ainda no caso de falecimento do empregador individual.
3 – Aposentadoria concedida pela previdência Social.
4 – Falecimento do trabalhador, sendo o saldo de salário pago a seus dependentes para esse fim habilitados perante a Previdência Social. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento, seus sucessores, através de alvará judicial.
5 – Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da habitação – SFH.
6 – Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho.
7 – Pagamento Total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria.
8 – Quando a conta permanecer 3 anos ininterruptos sem depósito.
9 – Extinção normal do contrato a termo, inclusive dos trabalhadores temporários regidos pela Lei 6.019/74.
10 – Suspensão total do trabalhador avulso por período superior ou igual a 90 dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
11 – Acometimento pelo trabalhador ou qualquer um dos seus dependentes de neoplasia maligna, AIDS ou doenças degenerativas.
· Excluído
Estão excluídos os trabalhadores eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regimes jurídicos próprios. Os domésticos PODERÃO ter acesso ao regime de FGTS na forma que vier a ser prevista em lei.
5.0 – EFEITOS SOBRE A RESCISÃO CONTRATUAL
Ocorrendo a rescisão do contrato por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
No caso de despedida sem justa causa, depositará o empregador na contra do trabalhador no FGTS, importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos juros.
Quando for por culpa recíproca ou forca maior, reconhecida pela justiça do trabalho, o percentual da multa será de 20%.
6.0 – PROBLEMAS JURÍDICOS
Alega-se que um dos maiores problemas jurídicos é o maior incentivo à dispensa do empregado, uma vez que o FGTS substitui a estabilidade decenal e a indenização sem justa causa, fazendo surgir a rotatividade de mão-de-obra.
O empregado não mais pede demissão, já que ele sabe que neste caso não tem direito ao saque do FGTS. Assim ele prefere ser mandado embora, o que o empregador faz, mas somente mediante acordo, em alguns casos pedindo a restituição da multa de 40%, o que é totalmente ilegal.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1.0 – ORGANIZAÇÃO SINDICAL
· LIBERDADE
· UNIDADE, UNICIDADE E PLURALIDADE.
· SINDICATO OBRIGATÓRIO
· NATUREZA JURÍDICA
2.0 – ADMINISTRAÇÃO E PODERES SINDICAIS
3.0 – NORMAS COLETIVAS DE TRABALHO: ACORDO E CONVENÇÃO
Para solucionar os conflitos trabalhistas não é necessária, muitas vezes, a intervenção do Estado. Eles podem ser resolvidos por meios autônomos que podem ser as convenções e acordos coletivos.
Estes acordos ou convenções são maneiras de transação coletiva que compreende todas as negociações que tenham de um lado o empregador, um grupo de empregados ou uma organização, ou várias organizações de empregados e do outro lado, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o intuito de fixar as condições de trabalho e emprego; regular as relações entre empregadores e trabalhadores e entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.
A convenção coletiva é acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de empregadores, definindo as condições de trabalho que vão atuar sobre todos os trabalhadores dessas empresas, sendo que sua aplicação, à categoria, independe ou não do trabalhador ser sócio ou não do sindicato, pois o efeito é erga omnes (artigo 611 da CLT).
Já o acordo coletivo é um pacto entre uma ou mais empresas com o sindicato de uma categoria profissional, onde são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas (§ 1º do artigo 611 da CLT).
A diferença entre ambas consiste mais precisamente nos sujeitos envolvidos, haja vista que, enquanto que no acordo coletivo é feito entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, nas convenções coletivas o pacto é realizado entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato da categoria econômica.
É permitido que os empregados de uma ou mais empresas celebrem acordo coletivo de trabalho com seus empregadores, contanto que dêem ciência dessa resolução, por escrito, ao sindicato que represente a categoria profissional, no prazo de oito dias, para que este assuma as negociações; o mesmo se aplica aos sindicatos econômicos. Porém, se esse prazo terminar sem que o sindicato tenha iniciado a negociação, poderão os interessados dar conhecimento dos fatos à federação a que estiver vinculado o sindicato e, na falta desta, a correspondente confederação, para que no mesmo prazo, assuma a direção das negociações. Todavia se o prazo se esgotar poderão os interessados prosseguir de forma direta na negociação coletiva, até o seu término.
Quanto à forma, a convenção coletiva deve ser necessariamente escrita, não podendo de forma alguma ser feita verbalmente, como ocorre no contrato de trabalho, pois isso dificultaria a sua aplicação e o seu entendimento.
Enquanto que as normativas são aquelas aplicadas a toda categoria nos contratos individuais dos trabalhadores, estabelecendo condições de trabalho, ambas dão a convenção coletiva efeitos de contrato.
As convenções e os acordos contêm:
1º) designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
2º) prazo de vigência;
3º) categorias ou classes de trabalhadores abrangidas por suas normas;
4º) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
5º) normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;
6º) disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus preceitos;
7º) direitos e deveres dos empregados e suas empresas;
8º) penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de suas prescrições.
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, relativo à data-base de 01.05.2007 e ao período revisado havido entre 01.05.2006 e 30.04.2007, de âmbito nacional, que celebram, em consonância com a Constituição Federal, a CLT e demais legislações pertinentes, de um lado, o SERVIÇO FEDERAL DE PROCESSAMENTO DE DADOS (SERPRO), FEDERAÇÃO NACIONAL DOS EMPREGADOS DE EMPRESAS DE PROCESSAMENTO DE DADOS, SERVIÇOS DE INFORMÁTICA E SIMILARES - FENADADOS, SINDPD-ALSINDPD-AM, SINDADOS-BA, SINDPD-CE, SINDPD-DF, SINDPD-ES, SINDPD-GO, SINDPDMA, SINDADOSMG,SINDPD-MT, SINDPD-PA, SINDPDPB,SINDPD-PE, SINDPD-PR, SINDPD-PI, SINDPD-RN, O SINDPPD/RS, SINDPD-SE, SINDPD-SP, com sede nos estados indicados em sua denominação, por seus representantes legais, também devidamente autorizados por suas respectivas assembléias gerais.
CONVENÇÃO COLETIVA
FEDERAÇÃO NACIONAL DOS BANCOS X CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS BANCÁRIOS.
Fonte: http://www.febraban.org.br/Arquivo/Destaques/CONVENCAO2004-2005.pdf
Podemos vislumbrar com a leitura dos dois documentos que ambos buscam quase que os mesmos benefícios. Divergem, quase que unicamente no que tange aos sujeitos envolvidos.
Todavia não se tem conhecimento da constituição ou da atuação eficiente de comissões para conciliação de divergências sobre normas coletivas e nem tampouco de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa e sobre participação nos lucros. O que se sabe é que os trabalhadores continuam procurando a Justiça do Trabalho para solucionar os conflitos trabalhistas, cujo movimento é cada vez mais crescente.
CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
1.0 – DIREITO DE GREVE – TITULARES
São titulares do direito de greve, os empregados através de seus sindicatos. A greve patronal, ou o lock out é extremamente proibido.
2.0 - CONCEITO. NATUREZA. EFEITOS
3.0 – ESPÉCIES DE GREVE
4.0 – GREVE ILEGAL OU ABUSIVA
Se for ilícita ou abusiva, o tempo que o trabalhador ficou sem trabalhar será considerado suspensão do contrato de trabalho. Caso seja considerada lícita, o afastamento do empregado de suas funções laborativas será considerado como interrupção do contrato, sendo o empregador obrigado a pagar por essas horas.
5.0 – FORMAS DE COMPOSIÇÃO DOS CONFLITOS
· Autocomposição e Heterocomposição
· Mediação
· Arbitragem
· Jurisdição
BIBLIOGRAFIA
1. CESARINO JÚNIO, A.F. Direito Social 2007.
2. SUSSEKIND, Arnaldo, TEIXEIRA FILHO, João de Lima, MARANHÃO, Délio, VIANA, Segadas. Instituições do Direito do Trabalho, 19 ed. Atual. São Paulo: LTr, 2000.
3. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ed. LTR, São Paulo, 2008.
