1 – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

1.1 – Definição: Existe uma grande dificuldade doutrinária em se estabelecer a definição legal destes dois institutos jurídicos. A doutrina de forma majoritária nos esclarece que na suspensão a empresa não deve pagar salários, nem contar o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado. Na interrupção há necessidade do pagamento de salários no afastamento do trabalhador e, também, a contagem do tempo de serviço. Ressalte-se, contudo, que Octávio Bueno Magano nos faz considerações diferentes, esclarecendo que “ suspensão é a cessação provisória, mas total, da execução do contrato de trabalho. Interrupção é a cessação provisória e parcial do contrato de trabalho”. Preferimos esta definição, já que a prestação de serviços militares pelo trabalhador, por exemplo, é causa interruptiva do contrato de trabalho, contando-se o tempo de serviço para determinados efeitos, tais como pagamento de indenização por tempo de serviço, mas não existindo obrigatoriedade de pagamento de salários.

1.2 – Distinções: Ao nos depararmos com os elementos de definição dos dois institutos jurídicos, chegaremos aos aspectos distintivos entre os mesmos. Haverá interrupção quando o trabalhador tiver o direito a receber salários, embora não preste serviços, contando-se também o seu tempo de serviço( ex: férias, licença-médica até 15dias, licença-paternidade, licença-maternidade, faltas justificadas, licença-prêmio, etc.). Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salários e nem computando-se este período no seu tempo de serviço( gozo de benefício previdenciário, licença- sem vencimento, falta injustificada, etc.). No primeiro há cessação provisória e parcial do contrato de trabalho do trabalhador e no segundo há cessação provisória e total do contrato de trabalho.

1.3 Das disposições entre as partes. Podem as partes acordarem em suspenderem ou interromperem o contrato de trabalho, fora das hipóteses legais. Se houver pagamento de salários e contagem no tempo de serviço, será causa de interrupção do contrato de trabalho; caso contrário, haverá suspensão do mesmo.

1.4 Do auxílio-doença. Os primeiros quinze dias do afastamento do obreiro por motivo de doença são pagos pela empresa, computando-se como tempo de serviço do trabalhador( § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91). Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho. A partir do 16º dia é que o INSS paga o auxílio-doença( art. 59 da Lei 8.213/91). Não há pagamento de salário pela empresa, mas o tempo de afastamento será computado para efeito de férias, pois se trata de enfermidade atestada pelo INSS( art. 131, III, da CLT), salvo se o empregado tiver recebido da Previdência Social prestação de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos, durante o curso do período aquisitivo de férias( art. 133, IV, da CLT). No primeiro caso há interrupção do contrato de trabalho e no segundo suspensão do mesmo.

1.5 Acidente de trabalho. O dia do acidente e os 15 dias subseqüentes serão remunerados pelo empregador( § 1º do art. 157 do Decreto 611). Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho. A Previdência Social passa a se responsabilizar pelo pagamento a partir do 16º dia seguinte ao afastamento do trabalho por motivo de acidente( art. 157 do Decreto 611). A partir desse momento não há mais pagamento de salários por parte do empregador, mas há a contagem do tempo de serviço para efeito de indenização de estabilidade( parágrafo único do art. 4º da CLT). Computa-se o tempo de serviço para efeito de férias( art. 131, III), exceto se o empregado tiver percebido da Previdência Social prestações por acidente de trabalho por mais de 06 meses, embora descontínuos( art. 134, IV, da CLT). Trata-se em todas as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

1.6 Aposentadoria por invalidez. Dispõe o art. 475 da CLT que o empregado aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária para a efetivação do benefício. Prevê o art. 47 da Lei 8.213/91 que a aposentadoria por invalidez torna-se efetiva após cinco anos contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu. O Enunciado 160 do C. TST esclarece que “cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após os cinco anos, o trabalhador terá direito a retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.

1.7 Aviso prévio. As duas horas que o empregado urbano sai mais cedo para procurar emprego ou os sete dias de dispensa ao trabalho, no período do aviso prévio, configuram-se em causas interruptivas do contrato de trabalho. O mesmo se aplica ao trabalhador rural quanto ao dia em que é dispensado de trabalhar, no curso do aviso prévio.

1.8 Empregado eleito para cargo de diretor. O Enunciado 269 do C. TST firmou tese de que se trata de causa suspensiva do contrato de trabalho, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

1.9 – Encargo público. Afastando-se o empregado para exercer algum encargo público, como vereador, deputado, senador, ministro, etc., há a suspensão do seu contrato de trabalho. As ausências do empregado para participar das reuniões do Conselho Curador do FGTS serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os efeitos legais( § 7º do art. 3º da Lei 8.036/90), tratando-se de interrupção do contrato de trabalho). O mesmo acontece com aqueles que participam das reuniões do Conselho Nacional de Seguridade Social( § 11 do art. 6º da Lei 8.212/91).

1.10 – Das faltas justificadas. Vide art. 473 da CLT. São faltas justificadas:

  • por falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na CTPS do empregado, viva sob sua dependência econômica( dois dias consecutivos);
  • pelo casamento( três dias consecutivos);
  • pelo nascimento de filho – licença-paternidade(05 dias - § 1º do art. 10 do ADCT);
  • registro de filho – inciso III do art. 473 da CLT(01 dia);
  • doação de sangue( um dia a cada doze meses);
  • alistamento eleitoral( dois dias consecutivos ou não);
  • o período de tempo em que o empregado tiver de cumprir as obrigações de reservista, como se apresentar, anualmente, no local e data que forem fixados;
  • as faltas do professor, no decurso de 09 dias, decorrentes de gala ou luto em conseqüência do falecimento do cônjuge, pai ou mãe, ou de filho(§ 3º do art. 320 da CLT);
  • o inciso V do art. 131 da CLT considera inexistir falta ao serviço quando houver prisão preventiva do empregado, se for impronunciado ou absolvido, para efeito de férias;
  • abonadas por atestado médico da empresa, de convênio médico firmado pela empresa ou de médico da Previdência Social, exigindo-se essa ordem para a validade do atestado médico( § 4º do art. 60 da Lei 8.213/91 e Enunciados 15 e 282 do C. TST);
  • nos dias em que as testemunhas tiverem que comparecer em juízo para prestarem depoimentos na Justiça do Trabalho, quando devidamente convocadas ou arroladas (art. 822 da CLT), o mesmo acontecendo na Justiça Comum( parágrafo único do art. 419 do CPC);
  • o jurado sorteado para comparecimento às sessões de júri( art. 430 do CPP);
  • as horas em que a parte comparece ao foro trabalhista, face a necessidade de tal comparecimento( Enunciado 155 do C. TST).

Todas estas hipóteses são de interrupção do contrato de trabalho.

1.11 - Outras causas de interrupção do contrato de trabalho.

  • Férias( arts. 129 e § 2º do art. 130 da CLT);
  • se a empresa pagar os dias parados em função de greve;
  • “lock out” (art. 17 da Lei 7.783/89);
  • se o inquérito judicial for julgado improcedente e for determinado o pagamento de salários relativos ao período da suspensão do trabalhador;
  • repousos semanais remunerados;
  • salário-maternidade ou licença-maternidade;
  • licença com vencimentos;
  • o período em que a trabalhadora tem para descansar (duas semanas – art. 395 da CLT), face a aborto não criminoso;
  • os primeiros 90 dias em que o trabalhador ficar afastado, em virtude de inquérito administrativo, para apuração de motivo de interesse da segurança nacional ( § § 3º e 5º do art. 472 da CLT);
  • e por serviço militar, já que, embora não haja pagamento de salários e outros direitos, o tempo conta-se para efeito de indenização e estabilidade( art. 4º da CLT).

1.12 - Causas de suspensão do contrato de trabalho.

  • Nas greves, desde que o empregador não tenha pago salários pelos dias parados (art. 7º da Lei 7.783/89);
  • quando o inquérito judicial for julgado procedente ou quando julgado improcedente, não houver condenação de pagamento dos dias relativos à suspensão;
  • quando o empregado for eleito para cargo de representação sindical e não receber salários, por se afastar dos serviços;
  • aborto criminoso;
  • por motivo de suspensão aplicada pela empresa, sem pagamento de salário.

1.13 - Efeitos. Durante a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho o empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa( art. 471 da CLT). Contudo, os benefícios de ordem particular, oriundos do esforço individual de cada trabalhador, não poderão ser pleiteados pelo trabalhador, cujo o contrato tenha sido suspenso ou interrompido, se este não atende às condições para tanto. Quando ocorrer o afastamento do empregado em função de prestação do serviço militar, ao término do mesmo, aquele terá trinta dias para comunicar ao seu empregador o seu retorno, mediante telegrama ou carta registrada, para que possa usufruir do direito de retornar a sua função. Nos contratos por prazo determinado o período da suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não influenciará em nada o término do referido pacto, pois as partes já sabiam de antemão quando haveria a cessação do citado ajuste. Salvo, se houver acordo entre as partes no sentido de não se computar o tempo de suspensão ou interrupção para efeito do término do contrato de trabalho( §2º do art. 472 da CLT). A lei não define se um empregado pode ou não ser demitido durante o prazo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Entendemos que se não existe vedação legal, pode o empregador demitir o funcionário, já que aquilo que não é proibido é permitido.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.

1 – DEFINIÇÃO: O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres. As atividades insalubres são aquelas executadas em condições ambientais nocivas à saúde do trabalhador, influindo para esta conceituação aquelas executadas em temperaturas excessivas ou por demais baixas, àquelas expostas à poluição do ar ou a agentes químicos ou biológicos. O trabalho executado em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, por essa circunstância, o pagamento do adicional de insalubridade( Enunciado 47 do C. TST). O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não exime do pagamento do adicional de insalubridade, devendo tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do EPI pelo empregado( Enunciado 289 do C. TST). Já o Enunciado 292 do C. TST, em função do princípio da eqüidade e da analogia, estende este direito para o trabalhador rural. A verificação por meio de perícia a respeito da prestação de serviços em condições nocivas à saúde do empregado, considerando agente insalubre diverso do apontado na peça vestibular, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade( Enunciado 293 do C. TST). O adicional de insalubridade é devido ao trabalhador temporário, posto que a alínea “a” do art. 12 da Lei 6.019/74 estipula que o trabalhador temporário deve receber a mesma remuneração percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente. Tendo o adicional de insalubridade natureza salarial, pode ser enquadrado na regra jurídica em comento, até porque seria inadmissível que laborando este trabalhador em condições insalubres não tivesse o mesmo tratamento legal. Por fim, entende-se que o adicional de insalubridade é também devido, mesmo na hipótese em que o trabalhador receba salário contratual superior à soma do salário mínimo e do adicional de insalubridade( Enunciado 137 do C. TST). Estudar artigos 189 até 197 da CLT.

2 – DA FORMA DE REMUNERAÇÃO. O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo legal, à razão de 10%(grau mínimo), 20%( grau médio) e 40% grau máximo( art. 192 da CLT). Não se apura o adicional de insalubridade sobre o salário profissional, salvo se existir lei específica neste sentido, ou se assim o determinar norma coletiva de trabalho ou de origem empresarial. Também o ajuste entre as partes contratantes pode determinar tal aplicação. Nestes casos, prevalece a norma ou condição mais benéfica para o trabalhador. O adicional de insalubridade integrará à remuneração para efeitos de cálculo de outras verbas, se for pago em caráter habitual: férias( art. 142, § 5º, da CLT); 13º salários, aviso prévio, indenização por tempo de serviço, FGTS com 40%, horas extras, dobras salariais e adicionais noturnos. Sendo pagamento mensal não se apura diferenças dos repousos sobre o mesmo, já que estes já integram sua base de cálculo. Também não se apuram repercussões do adicional de insalubridade sobre verbas que não tenham natureza salarial, salvo o FGTS e a indenização por tempo de serviço. Também não incide sobre gratificações e adicionais por tempo de serviço.

II - DO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.

1 – DEFINIÇÃO: O adicional de periculosidade é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos. Também é devido para aqueles empregados que trabalham com energia elétrica, desde que os equipamentos estejam energizados. Necessário neste último caso que esteja o trabalhador sujeito ao contato físico e exposição aos efeitos da eletricidade, possibilitando a incapacitação, invalidez permanente ou morte .Para que o adicional não seja devido mister se faz que o risco seja eliminado. Para fazer jus ao adicional de periculosidade, o empregado que trabalha com eletricidade não precisa ser empregado de empresa ligada ao setor de energia elétrica.

2 – DA FORMA DE PAGAMENTO. O adicional de periculosidade para aqueles empregados que laboram com material inflamável ou explosivo é calculado sobre o salário básico, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa( § 1º, do art. 193 da CLT). O mesmo posicionamento defende o TST, através do Enunciado 191, que excluí também os outros adicionais, como o de horas extras e noturnas Se pago de forma habitual ou permanente integrará a remuneração para cálculo da indenização por tempo de serviço(Enunciado 132 do C. TST), do aviso prévio, das férias com 1/3, das gratificações natalinas, do FGTS com 40%, das horas extras, dos adicionais noturnos e das dobras salariais. Aplica-se quanto ao DSR o mesmo posicionamento já comentado, quando nos manifestamos sobre o adicional de insalubridade. Inacumulável o pagamento do adicional de periculosidade com o de insalubridade.

III – NORMAS DE PROTEÇÃO DE MULHER E DO MENOR NO QUE TANGE AO LABOR EM CONDIÇÕES PERICULOSAS E INSALUBRES.

1 – NORMAS DE PROTEÇÃO. Pelo inciso IV do art. 389 da CLT, as empresas são obrigadas a fornecer, gratuitamente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza da atividade. Já o art. 405 da CLT não permite o trabalho do menor em condições insalubres ou perigosas.

JORNADA DE TRABALHO

1 - DENOMINAÇÃO: O vocábulo “giornata” significa aquilo que é diário. A jornada de trabalho diz respeito ao número de horas de trabalho diárias que o empregado presta a empresa. O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviço ao empregador.

2 – CONCEITO: O conceito de jornada de trabalho tem que ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo “in itinere”. O tempo efetivamente trabalhado não considera as paralisações do empregado, como o fato de o empregado estar na empresa, em hora de serviço, mas não estar produzindo. Essa teoria não é aplicada em nossa legislação. A segunda teoria considera o momento em que o empregado chega na empresa até o momento em que dela se retira. Já a terceira teoria considera como jornada de trabalho o momento que o trabalhador sai da sua residência para o trabalho até o momento que a ela retorna.

3 – DA NATUREZA JURÍDICA: A natureza jurídica da jornada de trabalho abrange dois aspectos. Num primeiro plano tem natureza pública, pois é interesse do Estado limitar a jornada de trabalho, de modo a que o trabalhador possa descansar e não venha prestar serviços em jornadas extensas. Num segundo plano, tem natureza privada, visto que as partes do contrato de trabalho podem fixar jornadas inferiores às previstas na legislação ou nas normas coletivas.

2 – CLASSIFICAÇÃO: As jornadas de trabalho podem ser classificadas em: quanto à duração, quanto ao período, à profissão e à flexibilidade.

a) Quanto à duração: pode ser normal, ordinária ou comum e extraordinária. A jornada normal é aquela estipulada por lei, por norma coletiva de trabalho ou por convenção das partes. A jornada extraordinária é aquela que extrapola a determinada em lei, norma coletiva de trabalho ou por convenção entre as partes.

b) Quanto ao período: pode ser diurna, noturna ou mista. Diurna é aquela trabalhada pelo trabalhador urbano, das 05:00 às 22:00 horas; pelo trabalhador agrícola, das 05:00 às 21:00 horas; e pelo trabalhador em pecuária, das 04:00 às 20:00 horas. Noturna é aquela trabalhada pelo trabalhador urbano, das 22:00 às 05:00 horas; pelo trabalhador agrícola, das 21:00 às 05:00 horas; e pelo trabalhador em pecuária, das 20:00 às 04:00 horas. A mista acontece quando o trabalhador labora ao mesmo tempo tanto no horário diurno quanto noturno. O horário noturno para o advogado verifica-se das 20:00 às 05:00 horas.

c) Quanto à profissão: Existem determinadas categorias profissionais que possuem jornadas especiais, tais como: os bancários, não exercentes de cargos de confiança ou de chefia(06 horas diárias); telefonistas( 06 horas diárias); jornalistas(05horas diárias); fisioterapeuta e o terapeuta ocupacional( jornada de 30 horas semanais), etc.

d) Quanto à flexibilidade. Podem ser flexíveis e inflexíveis. A jornada flexível( “flex time”), é utilizada pelos países de língua inglesa, na qual o trabalhador faz o seu horário diário, havendo um limite semanal, mensal ou anual que deve ser cumprido. A jornada inflexível é aquela determinada por lei, norma coletiva ou por convenção entre as partes. Este é o modelo utilizado por nossa legislação.

5) Acordo de Compensação de Jornada de Trabalho e Acordo de Prorrogação de Jornada de Trabalho. A compensação da jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha mais horas num determinado dia para prestar serviços em um número menor de horas noutro dia, ou não prestá-las em certo dia da semana, respeitando-se o limite de horas semanais fixados para a jornada ordinária. Já o acordo de prorrogação de horas é o ajuste de vontade feito pelas partes no sentido de que a jornada de trabalho possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de horas extras. A partir da Carta Magna de 88 tais acordos só podem ser ajustados mediante norma coletiva de trabalho. Não havendo tais acordos coletivos, as horas trabalhadas a partir do fim da jornada ordinária diária até o limite da jornada ordinária semanal são devidas pelo adicional de horas extras( Enunciado 85 do C. TST). Ex: valor da hora x 0,50. Já as horas trabalhadas, oriundas de acordo de prorrogação de jornada de trabalho, são devidas pelo valor da hora multiplicado por 1,50.

6) Das horas extras e adicionais de horas extras. Hipóteses para o seu pagamento. a) as horas extras são devidas sobre as horas trabalhadas acima da jornada ordinária, sempre que o trabalhador receber salário fixo; b) os adicionais de horas extras são devidos na hipótese de ausência de acordo de compensação de jornada de trabalho e quando se tratar de trabalhador que receba salário variável( comissões e por produção). O percentual mínimo é de 50%.

7) Adicionais Noturnos. São devidos, com o adicional mínimo de 20% para o trabalhador urbano e 25% para o trabalhador rural e para os advogados, sempre que o trabalhador laborar em jornada noturna. A hora noturna para o trabalhador urbano é reduzida, correspondendo a 52 minutos e trinta segundos para cada 60 minutos diurnos. Para o trabalhador rural e para os advogados a hora noturna não é reduzida. Estes adicionais são devidos sempre, mesmo que o trabalhador não labore diretamente em horário noturno.

8) Turnos ininterruptos de revezamento semanal. São aqueles em que grupos de trabalhadores se sucedem nas mesmas máquinas do empregador, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa. Nestes casos a jornada diária é de seis horas, salvo se houver autorização mediante norma coletiva de trabalho para a execução dos serviços em jornada de 44 horas semanais. Neste tipo o trabalhador labora em diversos turnos de trabalho.

9) Atividades externas e cargos de gestão. Hipóteses contidas no art. 62 da CLT. Os trabalhadores que exercem atividades externas, incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, não fazem jus às horas extras. Ex: vendedores, viajantes ou pracistas. Neste caso torna-se necessária a anotação de tal condição na CTPS do obreiro e na ficha de registro de empregados. Entende parte da doutrina que estas duas condições podem ser supridas se o trabalhador tiver ciência da sua condição ou for feita prova da referida condição. Também não tem direito as horas extras os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

10) A obrigação de concessão de intervalos intrajornadas. Para as jornadas compreendidas entre 04 e 06 horas, o §1º do art. 71 da CLT, determina o intervalo de 15 minutos. Para as jornadas superiores a 6 horas diárias, é obrigatório o intervalo mínimo de uma hora e máximo de duas horas( “caput “do art. 71 da CLT). Salvo se houver acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Os intervalos acima mencionados não são computados na jornada de trabalho do trabalhador. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, sempre que o estabelecimento atender integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob o regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto no art. 71 da CLT, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo de 50% sobre o valor da remuneração de uma hora normal de trabalho. Nos serviços permanentes de mecanografia, a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. Entre duas jornadas deverá haver um intervalo mínimo de onze horas consecutivas( art. 66 da CLT). Será assegurado para cada trabalhador um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Nos serviços que exijam trabalho em dias de domingos será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

11) Da fixação da jornada de trabalho. Os horários de trabalho dos empregados deverão ser fixados em quadro de horário de trabalho. Por outro lado, os estabelecimentos com mais de 10 empregados devem ter registros manuais, mecânicos ou eletrônicos de jornada de trabalho( § 2º do art. 74 da CLT).