DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO E DOS ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO.( arts. 611/625 da CLT).

Das negociações Coletivas de Trabalho. As negociações coletivas compreendem todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador ou grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores visando: a) fixar condições de trabalho e de emprego; b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; e c) regular relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.

Funções da negociação coletiva. As negociações coletivas de trabalho possuem várias funções, a seguir relatadas: jurídicas, políticas, econômicas, ordenadora e social. A primeira função é jurídica, ao criar normas aplicáveis às relações individuais de trabalho; obrigacionais, determinando obrigações e direitos para as partes; e compositiva, como forma de superação dos conflitos entre as partes. As políticas visam fomentar o diálogo, contribuindo para a composição dos interesses antagônicos. A econômica visa realizar a distribuição de riquezas. A ordenadora busca solucionar crises ou recompor salários. E, por fim, a social destina-se garantir aos trabalhadores sua participação nas decisões empresariais.

Da natureza jurídica: Três são as correntes que tratam da natureza jurídica da convenção coletiva: teorias contratualistas ou civilistas, teorias normativas ou regulamentares e teorias mistas.

Das partes que podem celebrar as convenções coletivas de trabalho. Os sindicatos representativos das categorias profissionais ou econômicas; na falta destes, as federações, e, na falta destas, as confederações. Estas últimas, desde que não existam categorias organizadas em sindicatos e desde que se encontrem vinculadas às mesmas.

Das partes que podem celebrar acordo coletivo de trabalho. Os sindicatos representativos de suas categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica. Os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho, por deliberação da Assembléia Geral, especialmente convocada para este fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos. Para a validade das assembléias se faz necessário o comparecimento em primeira convocação de 2/3 dos associados da entidade, se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de acordo. Em segunda convocação exige-se o comparecimento de 1/3 dos membros. Nas entidades que tenham mais de 5.000 associados o quorum de comparecimento é de 1/8.

Do conteúdo das convenções e acordos coletivos de trabalho. Devem constar de tais instrumentos coletivos de trabalho: designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; prazo de vigência; categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; normas para conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo de aplicação dos seus dispositivos; disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão parcial de seus dispositivos; direitos e deveres dos empregados e empresas; penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violação dos seus dispositivos. As convenções e acordos coletivos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem as partes. Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de oito dias da assinatura dos instrumentos coletivos de trabalho, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional De Trabalho, em se tratando de instrumento nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, nos demais casos. As convenções e acordos entrarão em vigor três dias após a data de entrega dos mesmos no órgão acima referido. Não é permitido estipular duração de convenção ou acordo superior a dois anos. O processo de revogação, prorrogação, revisão ou denúncia ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação da Assembléia Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes.

Da aplicação. Sob o ponto de vista do direito pátrio as normas coletivas só são aplicáveis no âmbito das categorias(profissional e econômica) convenentes, sendo observadas em relação a todos os seus membros, sócios ou não do sindicato.

Da eficácia. Para a eficácia da norma coletiva é mister que haja legitimidade, aplicabilidade efetiva, além de uma correta interpretação das suas normas. A legitimidade depende da observação dos requisitos formais e essenciais exigidos pela lei, como a capacidade do sindicato de celebrá-la. Estas só são eficazes pelo prazo de vigência estipulado em uma das suas cláusulas, observado o limite máximo para sua aplicação, previsto no § 3º do art. 614 da CLT.

A convenção coletiva no Setor Público. Não há exigência legal para que os empregados públicos não possam ser beneficiados pelas negociações coletivas.

Da recusa para celebração de negociação coletiva. Os sindicatos representativos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive, as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. Havendo recusa, cabe ao sindicato ou as empresas interessados dar ciência do fato, conforme o caso, no Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério do Trabalho, para convocação compulsória dos mesmos. Malogrando a iniciativa de celebração da convenção ou acordo coletivo de trabalho, será instaurado o dissídio coletivo de trabalho. O dissídio deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao termo final da convenção, acordo ou dissídio, ainda em vigência. Observe-se que nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica poderá ser instaurado, sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo correspondente.

Observações Gerais: Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie norma coletiva poderá prevalecer na execução dos mesmos, sendo considerada nula de pleno direito. Entre as fontes de direito deverá sempre ser observada aquela que for mais favorável ao trabalhador.

Da incorporação das cláusulas normativas e obrigacionais nos contratos de trabalho. Muito se tem debatido sobre a incorporação das cláusulas normativas ao contrato individual do trabalho. Uma corrente da doutrina entende que uma vez incorporada a cláusula normativa ao contrato individual de trabalho do trabalhador, esta não será excluída deste último, mesmo que expire a vigência da norma coletiva que consagrou o direito e este não tenha sido renovado pela norma que sucedeu a anterior. Tal posicionamento era prevalente até pouco tempo atrás. Hoje, prevalece a tese de que este direito desaparece se não for renovado em norma coletiva que sucedeu a anterior, salvo se o empregador mantiver a garantia por iniciativa própria. É que as normas coletivas de trabalho são temporárias, precisando de revisão periódicas, que em nosso costume são feitas anualmente, em que pese a permissão legal para a sua validade por dois anos. As cláusulas obrigacionais não se integram aos contratos individuais de trabalho.

FÉRIAS

I – INTRODUÇÃO.

As férias visam proporcionar descanso ao trabalhador, após um certo período de tempo trabalhado, quando já se acumularam no organismo toxinas que não foram eliminadas adequadamente.

II – CONCEITO.

As férias é uma espécie de descanso, dentre tantos previstos na legislação trabalhista. Podemos conceituar as férias como o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso dos doze primeiros meses de vigência do contrato de trabalho. Visam as férias a restauração do organismo após um período de tempo em que forem despendidas energias no organismo.

III - DA NATUREZA JURÍDICA.

Acompanhamos a posição doutrinária que sustenta que as férias podem ser analisadas sob dois aspectos: positivo e negativo. Sob o ponto de vista negativo, temos que o empregador não pode exigir do empregado que trabalhe neste período. Pelo aspecto positivo, o empregador tem duas obrigações a cumprir, ou seja, a obrigação de conceder as férias ao trabalhador, lhe pagando a remuneração respectiva. É um direito irrenunciável. Possuí ainda um caráter social, que é a oportunidade do trabalhador de ter um tempo maior de convívio com sua família e seu circulo social. Por fim, temos o aspecto econômico, advindo do acréscimo de um terço na remuneração do obreiro, ajudando na distribuição da riqueza nacional.

IV – DO PERÍODO AQUISITIVO.

Para que o empregado adquira o direito às férias, este deverá trabalhar pelo período de doze meses, denominado de período aquisitivo. Assim, a cada doze meses de trabalho, passa o empregado a ter direito ao gozo de um período de férias de trinta dias. Este período de férias será computado no tempo de serviço do trabalhador.

Se o trabalhador tiver até cinco faltas injustificadas, dentro do período aquisitivo, fará jus aos trinta dias de férias. Se tiver de 06 até 14 faltas injustificadas dentro do período aquisitivo, este só fará jus a 24 dias de férias. Se o trabalhador faltar injustificadamente de15 dias até 23 dias, no período aquisitivo, só fará jus a 18 dias de férias. Se o obreiro tiver de 24 até 32 dias de faltas injustificadas no período aquisitivo, este só fará jus a 12 dias de férias. O trabalhador que tenha mais de 32 dias de faltas injustificadas no período aquisitivo não fará jus as férias.

O art. 131 da CLT estabelece que as faltas justificadas não serão consideradas para efeito de aquisição do direito às férias ou sua redução. Dentre estas hipóteses podemos elencar os casos mencionados no art. 473 da CLT, o período da licença-gestante ou de resguardo em função de aborto não criminoso, e a terceira hipótese é aquela pertinente ao acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, observando-se o disposto no inciso IV do art. 133 da CLT. Também não será considerada como faltas para efeito de redução ou exclusão do direito às férias o fato do trabalhador ser suspenso, preventivamente, para responder a inquérito para apuração de falta grave de empregado estável e o inquérito judicial for julgado improcedente; ou quando o trabalhador for preso preventivamente e for impronunciado ou absolvido.

V – OUTROS CASOS DE PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS.

Podemos citar dentre os casos em que o trabalhador perde o direito às férias, os seguintes:

a) deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes a sua saída. Tal hipótese ocorre quando o empregado pede demissão, tendo que retornar à empresa dentro de 60 dias, para poder fazer jus a contagem do tempo do período anterior para efeito de férias. Se retornar dentro do prazo acima assinalado fará jus a contagem deste tempo como período aquisitivo de férias. Isto sempre acontece quando o primeiro período é inferior a um ano de contrato de trabalho.

b) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de trinta dias. Aqui o legislador não fala em tempo contínuo ou descontínuo. Entendemos, por conseguinte, que o período pode ser descontínuo, desde que ocorra dentro do período aquisitivo.

c) Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de trinta dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Entendemos, contudo, que nesta hipótese o empregador deva pagar o terço constitucional de férias.

d) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos.

O trabalhador que retornar do serviço militar terá que comunicar ao empregador tal fato no prazo de 30 dias e retornar as suas atividades no prazo máximo de 90 dias, sob pena de perder o tempo anterior à prestação do serviço militar para efeito de férias. No caso de licença não remunerada o prazo para a contagem das férias se suspende, só se reiniciando quando o trabalhador voltar ao serviço. Aqui, computa-se o tempo anterior ao da licença sem vencimento para efeito de férias.

VI – DO PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS.

As férias serão concedidas ao empregado nos 12 meses subseqüentes à data em que aquele haja adquirido o direito. Cabe ao empregador fixar o período de concessão de férias do empregado, desde que respeitado o limite legal fixado para o cumprimento desta obrigação de fazer( art. 136 da CLT).

A regra geral é que as férias devam ser concedidas de uma só vez. Poderão, entretanto ,excepcionalmente, serem gozadas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a10 dias. Contudo, os maiores de 50 anos e os menores de 18 anos terão concessão de férias feita de uma só vez( art. 134, § 2º, da CLT).

Os membros de uma mesma família, que laborem no mesmo estabelecimento ou na mesma empresa, terão direito de gozar suas férias num mesmo período, desde que assim o requeiram e não cause prejuízo ao serviço. O empregado estudante, que tenha menos de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares( § 2º do art. 136 da CLT). Neste caso, a empresa poderá exigir do empregado uma declaração da escola para confirmar o período de férias escolares.

VII – COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS.

As férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado. A Lei 7.414, de 09.12.85, dispõe que a comunicação deve ser feita com antecedência de no mínimo 30 dias. Dessa ciência o empregado dará recibo( art. 135 da CLT).

As férias deverão ser anotadas na CTPS do trabalhador, que não poderá entrar em seu gozo sem apresentá-la ao seu empregador, para a devida anotação. A concessão de férias também será registrada no livro ou na ficha do empregado. O seu pagamento deverá ser efetuado até dois dias antes do início do período de gozo( art. 145 da CLT). Durante as férias o empregado encontra-se proibido de prestar serviço a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude da existência de outro contrato de trabalho mantido com outro empregador.

VIII – CONCESSÃO DAS FÉRIAS APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO CONCESSIVO.

Sempre que as férias forem concedidas após o término do período concessivo serão devidas em dobro. A partir do momento em que o período concessivo se expirou o trabalhador pode ajuizar ação trabalhista, visando que o juiz fixe os dias em que o mesmo poderá entrar em gozo de férias. O juiz fixará uma multa pecuniária, equivalente a 5% do salário mínimo legal, por dia de descumprimento, em favor do trabalhador, até que seja cumprida a concessão das férias. Transitada em julgado a sentença, o juiz remeterá cópia da sentença à DRT, para o fim de aplicar a multa administrativa pela concessão de férias fora do prazo legal( § 3º do art. 137 da CLT). Se somente parte das férias for gozada fora do período concessivo, apenas esta parte será apurada em dobro(Enunciado 81do C. TST).

Se as férias forem gozadas após o período concessivo, pelo fato da trabalhadora estar de licença-maternidade, aquela não será apurada em dobro, desde que a concessão das férias ocorra logo em seguida ao fim licença-gestante. Se a criança nasce no decurso das férias, estas serão suspensas, voltando a ser usufruídas pelo seu saldo pela trabalhadora tão logo termine a licença-maternidade. Se houver pagamento das férias dentro do período concessivo, mas não houver o gozo, estas são devidas em dobro.

IX – DAS FÉRIAS COLETIVAS.

Denomina-se de férias coletivas aquelas que são concedidas pelo empregador a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou de determinado setor( art. 139 da CLT.

As férias coletivas deverão ser comunicadas pelo empregador à DRT e aos sindicatos das categorias profissionais, com antecedência mínima de 15 dias, comunicando a data do início e do término das férias respectivas, esclarecendo quais os setores ou estabelecimentos abrangidos pela medida. Será também afixado aviso no local de trabalho. Inaplica-se tais medidas para as microempresas e empresas de pequeno porte, por força do disposto no art. 20 da Lei 8.864/94. Estas férias podem ser fixadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a10 dias.

Os empregados que tiverem menos de 12 meses de trabalho farão jus as férias coletivas proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Caso o empregador conceda período superior ao devido ao trabalhador, o tempo excedente será considerado como licença remunerada. Se as férias coletivas concedidas for por tempo inferior ao devido ao trabalhador, deverá a empresa conceder o saldo remanescente em período posterior. No caso dos estudantes – menores de 18 anos -, se as férias coletivas forem concedidas fora do período de férias escolares, pode-se considerá-las como licença remunerada, concedendo-se as férias no período de férias escolares.

X – DA REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS.

As férias são calculadas sobre todas as parcelas de natureza salarial, habitualmente pagas ao trabalhador, correspondendo a remuneração que seria devida ao trabalhador no mês da concessão, acrescida do terço constitucional.

A proporcionalidade das férias é apurada da seguinte forma: um doze avos para cada mês trabalhado ou por fração igual ou superior a quinze dias, A Instrução Normativa SRT/MTb nº 01,de 12.10.88, considera salário normal: “ salário fixo acrescido das verbas de caráter salarial, tais como adicionais ao salário, gratificações ajustadas ou habituais, diárias para a viagem(desde que excedentes de 50% do salário), prêmios, utilidades fornecidas com habitualidade e gratuitamente, dentre outras”.

Se a jornada de trabalho é variável, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.

Quando o salário for pago por tarefa ou peça, toma-se por base a média de produção no período aquisitivo das férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa ou peça na data da concessão das férias( § 2º do art. 142 da CLT e Enunciado 149 do TST).

Se o salário for pago por percentagem ou comissão, apura-se a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederam às férias.

Se o empregador paga salário em utilidade, como alimentação, habitação, etc., há necessidade de que estas utilidades sejam apuradas para efeito de cálculo das férias, mediante, inclusive, anotação na CTPS do trabalhador.

Deve-se observar que se o empregado, no momento da concessão das férias, não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.

XI – DO ABONO PECUNIÁRIO.

O empregado poderá converter um terço das suas férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes( art. 143 da CLT). Este abono não se confunde com o terço constitucional das férias. O abono pecuniário deverá ser requerido pelo trabalhador 15 dias antes de terminar o seu período aquisitivo. O abono não integra a remuneração do trabalhador para qualquer fim.( art. 144 da CLT).

XII – DA PRESCRIÇÃO.

A prescrição das férias começa-se a contar do término do período concessivo. Lembrando-se que com relação aos menores de 18 anos não corre prescrição(art. 440 da CLT).

LICENÇA MATERNIDADE E LICENÇA PATERNIDADE.

I – DA LICENÇA – MATERNIDADE

O art. 7º, em seu inciso XVIII, da Carta Magna de 88 prevê um período em que a trabalhadora poderá usufruir da sua licença-maternidade, pelo espaço de tempo de 120 dias, subtendendo-se que fica mantido o tempo de 28 dias destinados ao período anterior ao parto e o restante para o período posterior ao parto. Contudo, entendemos que tal critério fica a encargo da trabalhadora, que poderá usufruir os120 dias a partir do parto. A Lei 8.213/91 estendeu este direito para a trabalhadora avulsa, para a empregada doméstica e para a segurada especial(art. 71). Divide a norma retro-mencionada os períodos em 28 dias antes do parto e 92 dias depois do parto.

O salário-maternidade da empregada doméstica será pago diretamente pelo INSS e não pelo empregador doméstico. O mesmo ocorrerá com o salário-maternidade da segurada especial.

O início do afastamento será determinado por atestado médico, que deverá ser visado pela empresa.

Em casos especiais, os períodos de repouso antes e depois poderão ser aumentados por mais duas semanas cada um, mediante atestado médico. A mulher grávida poderá rescindir o contrato de trabalho em função da gravidez, desde que a continuação do trabalho lhe seja prejudicial à saúde, conforme determinação médica, não sendo necessário conceder aviso prévio ao empregador. Mesmo em caso de parto antecipado a mulher terá direito aos 120 dias do salário-maternidade.

Os atestados médicos serão fornecidos pelo SUS, exceto no caso de a empresa dispor de serviço médico próprio ou em convênio com o SUS, quando o atestado deverá ser fornecido pelo serviço médico da empresa. O início do afastamento será determinado pelo atestado médico. Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico, o atestado será fornecido pela perícia médica do INSS.

Enquanto ocorrer a licença-gestante a trabalhadora receberá seus salários, de forma integral. Compõe o pagamento devido, todas as verbas de natureza salarial. Sendo salário variável, o valor devido mensalmente será apurado pela média dos seis últimos meses de trabalho, bem como às vantagens adquiridas no decorrer de seu afastamento pelas normas coletivas da categoria ou de outra regra legal, principalmente a decorrente da política salarial. A empregada doméstica terá direito ao salário-maternidade em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição e a segurada especial terá direito a um salário mínimo( art. 73 da Lei 8.213/91). O direito ao salário-maternidade não fica condicionado ao nascimento do filho com vida.

Havendo aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá direito a um repouso remunerado de duas semanas, podendo retornar à função que ocupava antes do seu afastamento. O aborto criminoso não gera direito à licença-médica.

Com relação a mãe adotante a doutrina tem tido posições antagônicas. Uma corrente entende que a Carta Magna de 88 menciona apenas a mãe-gestante, não sendo cabível a extensão do direito à mãe adotante. Outra corrente entende que a extensão deve ser aplicada.